Resumo
Este estudo visa
esclarecer aos administradores, gerentes e líderes de pessoas e equipes nas
empresas, as características do assédio moral e a diferença entre o assédio e a
contenda no ambiente de trabalho. Também discute ações judiciais cabíveis em
tal situação e algumas maneiras para se evitar a situação dentro das empresas.
Abstract
This study aims to clarify the administrators, managers and leaders of
people and teams in companies, the characteristics and the difference between
bullying and harassment in the workplace. It also discusses lawsuits applicable
in such a situation and some ways to avoid the situation in companies.
Palavras-chave:
assédio moral, direito do trabalho, contrato de trabalho, dano moral.
Introdução
Temos atualmente uma
grande busca de oportunidades profissionais e ouve-se ou assiste-se nos
telejornais que a procura por mão de obra qualificada aumenta a cada dia e que
o “novo profissional do mercado” deve estar preparado e apto a assumir estes
postos de trabalho.
Uma das relações
sociais mais pertinentes do final do século XX e no início deste nosso atual
século, é o contrato. Neste sentido não deixa de ter importância primordial o
contrato de trabalho.
É bem estabelecida
entre os trabalhadores a concepção e as garantias protecionistas que versam na
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Apesar da grande maioria destes
trabalhadores desconhecerem a letra da lei.
Mesmo sem saber
realmente quais são estes direitos positivados, os trabalhadores sabem que eles
existem e todas às vezes que se sentem lesados profissionalmente recorre a
elas. Um exemplo disso é o direito a férias remuneradas com adicional de 1/3.
Pois bem, se há um
aumento na procura de oportunidades de emprego e há uma crescente necessidade
de mão de obra cada vez mais esclarecida[1]
então os administradores devem prestar atenção aos aspectos dos direitos positivados,
pois certamente em maior ou menor grau (e cada vez mais em maior grau) os
trabalhadores irão exigir uma conduta da empresa no sentido de respeitar e
efetivar estes direitos.
Assim escolhemos
discorrer sobre um tema polêmico e que gera inúmeras dúvidas para aqueles
gestores (administradores, gerentes e líderes) que não tem uma formação sólida
na área do direito trabalhista[2]: o
assédio moral.
Variados são os mitos,
e muitas vezes, as verdades que envolvem o tema do assédio moral dentro das
organizações. A falta de informação e preparo do gestor faz com que o assédio
moral na empresa na maioria das vezes toma conotação de remediação do problema
e não de prevenção.
Muitas vezes o
empregado julga estar “superprotegido” dos assédios do empregador e acaba exagerando
na sua postura dentro da empresa. Isso ocorre quando o empegado confunde o
assédio com uma simples bronca ou uma advertência. Por isso se faz necessário,
neste nosso estudo, estabelecer as diferenças entre o assédio e a simples
contenda no ambiente de trabalho.
Distinção
entre assédio moral e contenda no ambiente de trabalho
A palavra assédio[3] é
definida no Dicionário Houaiss como uma insistência permanente, perseguição,
sugestão ou pretensões constantes em relação a alguém. O assédio, por natureza,
tem uma conotação negativa. Quem assedia, geralmente causa algum tipo de
transtorno ao assediado. Mas podem também existir o assédio positivo. O assédio
dos fãs a um ator ou atriz de cinema, pode ser algo benéfico para a
popularidade deste profissional.
Já a contenda é um ato
que não se caracteriza por uma constância e pode ou não trazer, em seu bojo,
ofensa à dignidade da pessoa humana.
Desta forma, no assédio
moral[4] há
uma perseguição, há uma constância do ato com relação à pessoa. A contenda é um
fato isolado, não intermitente ou que ocorra num longo lapso de tempo. Destarte
podemos inferir que o assédio moral é o constante dano à dignidade da pessoa
humana.
Quando se der o assédio
moral em ambiente de trabalho, fica caracterizada uma modalidade de assédio
moral que geralmente se estabelece numa relação de hierarquia.[5]
Assim, ensina o
professor Arnaldo Süssekind[6]:
“O cotidiano da
execução do contrato de trabalho, com o relacionamento pessoal entre o
empregado e o empregador, ou aqueles a quem este delegou o poder de comando,
possibilita, sem dúvida, o desrespeito aos direitos da personalidade por parte
dos contratantes. De ambas as partes (grifo
nosso) – convém enfatizar -, embora o mais comum seja a violação da intimidade,
da vida privada, da honra ou da imagem do
trabalhador.” (grifo nosso)
A psicóloga espanhola
Marie-France Hirigoyen[7], o
assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra,
comportamento, atitude etc.) que atente, por sua repetição ou sistematização,
contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando
seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
Concluímos que o
assédio é algo que caracteriza uma conduta excessiva (hierarquicamente ou não)
dentro do ambiente de trabalho. Um ato que pode ser levado por falta de preparo
dos gestores na orientação aos seu pessoal ou ainda ato intencional com o real
intuito de prejudicar e desmerecer a outra pessoa. A contenda implica uma
atitude isolada, ocasional[8] e
que geralmente tem seus efeitos momentâneos e facilmente mitigados. Feitas
estas considerações passamos a apresentar os dispositivos legais que podem
ajudar a esclarecer o alcance e as consequências do assédio moral na empresa, e
é nestas normas que os gestores precisam estar atentos.
Medidas
judicialmente cabíveis no caso de assédio moral
Os gestores precisam
estar atualizados quanto aos aspectos legais que podem envolver sua atividade,
principalmente no que tange a lida com pessoas.
Os processos de
negócios geralmente se resolvem através de especificações e de boas práticas de
mercado para determinado segmento. No entanto os processos não são nada sem as
pessoas. Muitos gestores ainda creem ser possível automatizar quase 100% de
seus processos de negócio, mas o fato é que numa cadeia de valor a maior parte
do processo ainda é (e às vezes precisa ser) manual. Um exemplo disso é o
atendimento telefônico para efetuar pedidos, o levantamento de cotação, etc.
Os processos são
importantes, mas as pessoas são mais. Lidar com as pessoas fatalmente esbarra
na questão do assédio moral como descrevemos acima.
Os gestores devem estar
atentos às questões legais que envolvem o assédio moral no ambiente de
trabalho. Passamos a citar alguns dispositivos legais e tecer alguns
comentários acerca de cada um deles.[9]
a) violação do artigo
5ª inciso X da CF/88.
X - são invioláveis a
intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o
direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;
Comentam sobre este
dispositivo Nelson Nery Jr e Rosa Maria Nery[10]:
“A ofensa à honra,
liberdade ou intimidade das pessoas enseja indenização por dano moral e patrimonial.
Trata-se de hipótese de responsabilidade objetiva, porquanto a norma não prevê
conduta para que haja o dever de indenizar.”
A responsabilidade
objetiva é independente de culpa, ou seja, se o ofensor da honra, da liberdade
ou da intimidade não tinha a intenção, isso não descaracteriza a possibilidade
de indenização por dano moral e patrimonial.
Este é uma norma de
direito fundamental em nossa Constituição.
b) violação do art. 483
item “e” da CLT:
e) praticar o
empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoa de sua família, ato lesivo
da honra e boa fama;
Com relação a este item
comenta MARTINS[11]:
“A oitava hipótese
ocorre se o empregador ou seus prepostos ofenderem a honra e a boa fama do
empregado ou pessoas de sua família. É o que acontecia com atos caluniosos,
injuriosos ou de difamação. Não importa onde o empregado foi ofendido, se no
local de serviço ou fora dele. A ofensa tanto será à pessoa do empregado, como
a pessoas de sua família, tanto por intermédio do próprio empregador, mas
também dos seus prepostos”.
A Consolidação das Leis
Trabalhistas não dispõe de proteção explicita contra o assédio moral, mas deixa
claro que qualquer ofensa ao empregado, seja dentro ou fora do ambiente de trabalho,
é uma clara violação de direitos trabalhistas. Um importante detalhe deste
comentário é desmontar o mito de que “aqui dentro é uma coisa, lá fora é
outra”. A relação, no que tange ao respeito ao empregado, continua fora do
ambiente de trabalho e mais do que isso se estende a seus familiares com o
agravante de que o preposto do empregador também está responsabilizado sobre o
ato lesivo e/ou ofensivo a empregado fora do ambiente de trabalho.
No entanto esta via é
de mão dupla, pois ao art. 482 da CLT que trata da rescisão por justa causa, em
seu item “b” fala em incontinência de
conduta ou mau procedimento do empregado com relação ao empregador.
Sobre isso comenta
PRETTI[12]:
“A incontinência de
conduta é o procedimento grosseiro que ofende a dignidade do empregador ou de
outros empregados, são atos obscenos, assédio sexual, etc. É qualquer ato que
tenha conotação sexual dentro da empresa.”
Com isso o empregador
não pode se sentir “protegido” contra o empregador por te-lo ofendido. Claro
que o art. 482 item “b” não tem o mesmo alcance que o art. 483 item “e”, por
exemplo, o art. 482 nada fala sobre a ofensa se estender aos familiares do
empregador e nem dela acontecer fora do ambiente de trabalho.
c) da responsabilidade civil nos artigos 186 e
187 do Código Civil de 2002:
Art. 186. Aquele que,
por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e
causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. [13]
Art. 187. Também comete
ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os
limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes. (grifos nosso)
Com base nos artigos 5
inciso X da Constituição Federal de 1988 e o artigo 483 item “e” da CLT já
temos bastante subsídio para entender que o assédio moral no ambiente de
trabalho além de ser uma infração constitucional e desrespeito à CLT também é
garantia de indenização moral e patrimonial.
Juntando a estes dois
dispositivos penso ser possível ainda juntar os dois artigos do Código Civil
transcritos acima.
O art. 186 diz que
aquele que viola direito e causa dano a outrem, mesmo que exclusivamente moral,
comete um ato ilícito. Assim, meu entendimento é que o assédio moral traz em
seu bojo a responsabilidade civil e quem comete este ato, comente um ato
ilícito.
Já o art. 187 versa
sobre o abuso de direito. O contrato de trabalho deve ser analisado sob a luz
deste artigo, pois o contrato de trabalho também esta sujeito às normas
contratuais estabelecido no Código Civil de 2002.
Com relação ao vocábulo
abuso comenta VENOSA[14]:
“No vocábulo abuso,
encontramos sempre a noção de excesso; o aproveitamento de uma situação contra
pessoa ou coisa, de maneira geral. Juridicamente, abuso de direito pode ser
entendido como o fato de se usar de um poder, de uma faculdade, de um direito
ou mesmo de uma coisa, além do que razoavelmente o Direito e a sociedade
permitem.”
O contrato de trabalho
vincula o empregado ao empregador, mas não para qualquer tipo de atividade ou
situação. O empregador pode exigir o cumprimento do contrato de trabalho, mas
não pode fazer isso com base na coerção, por exemplo.
O assédio moral organizacional[15]
que nada mais é que aquele em que a empresa pratica um abuso de direito – o direito de fazer cumprir
o contrato de trabalho – quando estabelece metas cada vez mais intangíveis e
coloca os chefes como verdadeiros feitores dos empregados para garantir o
cumprimento das metas. Infelizmente isso ainda é um fato dentro de várias
organizações.
Por isso sustentamos a
aplicação da responsabilidade civil do empregador (e seus prepostos) com base
no art. 187 do Código Civil de 2002.
Se estes dispositivos
garantem os direitos do empregado contra o assédio moral, é responsabilidade
dos gestores de pessoas, gerentes e líderes estarem cientes destas normas e de
suas consequências. Já o empregado também deve ter ciência destes dispositivos
não no sentido de obter a lança que fere as relações contratuais e de emprego,
mas como um escudo para evitar as armadilhas dos maus administradores de
empresas que colocam as pessoas sempre em segundo ou terceiro plano dentro de
suas estratégias empresariais. Os empregados do século XXI estão cada vez mais
cientes dos limites que seus contratos de trabalho estabelecem.
A seguir passamos a
descrever algumas sugestões de como os gestores podem fazer para prevenirem e
não remediarem os problemas que acarretam o assédio moral.
Medidas
preventivas contra o assédio moral nas empresas
Constatamos que existe
um grande abismo entre as posturas profissionais de chefe e de líder.[16]
A medida preventiva
mais natural seria a da informação, tanto por parte do empregador como do
empregado. Os direitos e deveres devem estar claros para os gestores para que
não se sintam a mercê do empregado e não possam fazer cumprir o contrato de
trabalho crendo que o empregado entenda (ou não entenda) a diferença entre uma
simples cobrança por resultados, por exemplo, com o assédio moral e do
empregado que acha que pode colocar pressão no empregador por conta de
determinada situação em que esteja envolvida alguma contenda profissional.
Na minha visão, os
gestores de pessoas e os gerentes devem trabalhar junto o endomarketing para
fazer destas questões trabalhistas um claro entendimento e evitar as insatisfações
no ambiente de trabalho, que por natureza já é um ambiente coercitivo de,
afinal um vende sua força de trabalho e ou outro procura tirar lucro desta
força de trabalho.
A preparação dos
profissionais de administração desde a graduação também é um fator limitante
para que o pensamento de respeito e correta condução das cobranças no ambiente
de trabalho possam caminhar para o objetivo da empresa, o lucro, e a satisfação
do empregado, realização profissional.
O respeito ao ser
humano em ambiente de trabalho é sempre o melhor caminho pra se evitar
complicações que levem à caracterização do assédio moral.
Sabemos que cada vez
mais se é exigido dos profissionais cada vez mais produtividade e eficiência e
isso pode levar a estresse desnecessário que por sua vez acaba sendo
descarregado nos colegas de trabalho de forma frequente, como se isso pudesse
dirimir as pressões num ambiente competitivo e às vezes abusivo de carga de
trabalho.
O profissional de
administração, aquele que lida com as pessoas no intuito de orientar e de liderar deve levar em conta o
fator humano. Não se toca “serviço” como se toca gado.
Conclusão
Cada vez mais, com a
evolução das formas de produção, a pressão sobre o trabalhador para que este
seja cada vez mais produtivo e gere mais lucros, pode causar danos à sua psique
e gerar o temor de perda do emprego por não atender às especificações e
cobranças contínuas de seus gestores.
Os administradores de
empresas e seus prepostos (sejam gerentes, sejam líderes) que precisam
coordenar e supervisionar o trabalho de várias pessoas, às vezes dezenas delas,
deve estar atento para o fato de que abusos e desvios de condutas constantes no
ambiente caracteriza o assédio moral e pode gerar demanda de causa trabalhista
à empresa.
A tutela do trabalhador
neste sentido deve ser ampla e bem argumentada para que não haja equívocos
quanto ao que efetivamente se constitua quanto um assédio moral ou uma simples
contenta ou cobrança por melhores resultados no ambiente de trabalho.
Vimos que o assédio
moral se distingue da contenda profissional, onde a perseguição constante e a
exposição do empregado a exigências fora do contrato de trabalho podem levar a
um abuso de direito e também à caracterização de ato lícito, com base nos
artigos 186 e 187 do Código Civil de 2002.
Cabe aos gestores
estarem preparados para poderem prevenir em suas organizações os danos e
transtornos que o assédio moral traz a todos.
Finalmente, com o
correto entendimento das leis e com respeito pela dignidade da pessoa humana
certamente poderemos ter um ambiente de trabalho cada vez mais produtivo e
saudável em que todos ganham: empresa e empregados.
Referências
bibliográficas
ALVARENGA, Rúbia Zanotelli de. Assédio moral organizacional. Jus Navigandi, Teresina, ano 17, n.
3409, 31 out. 2012 . Disponível em:
. Acesso em: 1 nov. 2012.
DINIZ, Maria Helena. Código Civil Anotado. 15ª Edição. Editora Saraiva. São Paulo, 2010.
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 16ª Edição. Editora Atlas. São Paulo, 2012.
NERY Jr, Nelson e NERY, Rosa Maria. Constituição Federal Comentada. 2ª
Edição. Editora Revista dos Tribunais. São Paulo, 2009.
PRETTI, Gleibe. CLT
Comentada com doutrina e jurisprudência. 2ª Edição. Editora Ícone. São
Paulo, 2012.
STOCO, Rui. Tratado
de Responsabilidade Civil: Doutrina e Jurisprudência. 8ª Edição. Editora
Revista dos Tribunais. São Paulo, 2011.
SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 3ª Edição Revista e Atualizada.
Editora Renovar. Rio de Janeiro, 2010.
VENOSA, Sílvio de Salvo. Código Civil Interpretado. 2ª Edição. Editora Atlas. São Paulo,
2011.
VILELLA, Fábio Goulart. Coação no trabalho. Revista Consultor Jurídico, 2 jan. 2008. Disponível
em:
.
Acesso em 26/10/2012.
[1] Seria
o mesmo que qualificada?
[2] Na
minha visão ainda falta aos currículos dos cursos de Administração uma carga
maior de informações acerca dos direitos trabalhistas e sindicais, e mais do
que isso, uma visão prática e processual que envolve o referido tema.
[3] A
origem do termo vem da palavra latina obsidiu,
que significa cerco.
[4]
Segundo Rúbia Zanotelli de Alvarenga, além do assédio moral individual, que tem
como objetivo a exclusão da vítima do mundo do trabalho, discriminando-a
perante o grupo, há também o assédio denominado organizacional. Este último tem
por objetivo a sujeição de um grupo de trabalhadores às agressivas políticas
mercantilistas da empresa por meio do estabelecimento abusivo de metas.
ALVARENGA, Rúbia Zanotelli de. Assédio moral organizacional. Cita também a
autora excelente julgado do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região sobre
assédio moral organizativo:
“O assédio moral organizacional caracteriza-se pelo
emprego de ‘condutas abusivas, de qualquer natureza, exercida de forma
sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e
que resulte no vexame, humilhação, constrangimento de uma ou mais vítimas com a
finalidade de se obter o engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e
metas da administração, por meio de ofensa aos seus direitos fundamentais,
podendo resultar em danos morais, físicos e psíquicos’, os quais podem ser
objeto de reparação em virtude da responsabilidade social atribuída às
empresas, a partir da função social ostentada no art. 170 da Constituição.
[5] Porém
isso não significa que ela se de apenas nestas situações.
[6] SÜSSEKIND,
Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 3ª Edição Revista e Atualizada. Editora
Renovar. Rio de Janeiro, 2010. p. 377-378.
[7]
Citada por Rui Stoco in STOCO, Rui. Tratado de Responsabilidade Civil: Doutrina
e Jurisprudência. 8ª Edição. Editora Revista dos Tribunais. São Paulo, 2011. p.
1954.
[8] A
polêmica é: quantas vezes, então uma
pessoa precisaria ser humilhada no ambiente de trabalho para que se
caracteriza-se o assédio moral? Um chefe chamar a atenção de um funcionário na
frente de todos de forma áspera, mas somente uma única vez, caracterizaria o
assédio moral?
[9]
Claro que a discussão não se esgota nestas normas e nem são elas as únicas (com
suas interpretações) que abrangem todos os aspectos do assédio moral no
ambiente de trabalho.
[10]
NERY Jr, Nelson e NERY, Rosa Maria. Constituição Federal Comentada. 2ª Edição. Editora
Revista dos Tribunais. São Paulo, 2009. p.176.
[11]
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 16ª Edição. Editora Atlas. São Paulo,
2012. p. 534.
[12]
PRETTI, Gleibe. CLT Comentada com doutrina e jurisprudência. 2ª Edição. Editora
Ícone. São Paulo, 2012. p. 672.
[13] A
professora Maria Helena Diniz lembra que no ato ilícito é a obrigação de
indenizar consequência jurídica do ato ilícito (CC, arts. 927 e 954), sendo que
a atualização monetária incidirá sobre essa dívida a partir da data do ilícito
(Súmula 43 do STJ). DINIZ, Maria Helena. Código Civil Anotado. 15ª Edição.
Editora Saraiva. São Paulo, 2010. p. 208.
[14]
VENOSA, Sílvio de Salvo. Código Civil Interpretado. 2ª Edição. Editora Atlas.
São Paulo, 2011. p.206.
[15]
Vide nota 4.
[16] Sobre
a diferença entre líder e chefe, ver o artigo O Mito do Líder Servidor II em http://cosantiago.blogspot.com.br/2012/04/o-mito-do-lider-servidor-ii.html.
Acessado em 01/11/2012.
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