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Assédio Moral na Relação de Emprego


Resumo
Este estudo visa esclarecer aos administradores, gerentes e líderes de pessoas e equipes nas empresas, as características do assédio moral e a diferença entre o assédio e a contenda no ambiente de trabalho. Também discute ações judiciais cabíveis em tal situação e algumas maneiras para se evitar a situação dentro das empresas.

Abstract
This study aims to clarify the administrators, managers and leaders of people and teams in companies, the characteristics and the difference between bullying and harassment in the workplace. It also discusses lawsuits applicable in such a situation and some ways to avoid the situation in companies.

Palavras-chave: assédio moral, direito do trabalho, contrato de trabalho, dano moral.

Introdução

Temos atualmente uma grande busca de oportunidades profissionais e ouve-se ou assiste-se nos telejornais que a procura por mão de obra qualificada aumenta a cada dia e que o “novo profissional do mercado” deve estar preparado e apto a assumir estes postos de trabalho.

Uma das relações sociais mais pertinentes do final do século XX e no início deste nosso atual século, é o contrato. Neste sentido não deixa de ter importância primordial o contrato de trabalho.

É bem estabelecida entre os trabalhadores a concepção e as garantias protecionistas que versam na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Apesar da grande maioria destes trabalhadores desconhecerem a letra da lei.

Mesmo sem saber realmente quais são estes direitos positivados, os trabalhadores sabem que eles existem e todas às vezes que se sentem lesados profissionalmente recorre a elas. Um exemplo disso é o direito a férias remuneradas com adicional de 1/3.

Pois bem, se há um aumento na procura de oportunidades de emprego e há uma crescente necessidade de mão de obra cada vez mais esclarecida[1] então os administradores devem prestar atenção aos aspectos dos direitos positivados, pois certamente em maior ou menor grau (e cada vez mais em maior grau) os trabalhadores irão exigir uma conduta da empresa no sentido de respeitar e efetivar estes direitos.
Assim escolhemos discorrer sobre um tema polêmico e que gera inúmeras dúvidas para aqueles gestores (administradores, gerentes e líderes) que não tem uma formação sólida na área do direito trabalhista[2]: o assédio moral.

Variados são os mitos, e muitas vezes, as verdades que envolvem o tema do assédio moral dentro das organizações. A falta de informação e preparo do gestor faz com que o assédio moral na empresa na maioria das vezes toma conotação de remediação do problema e não de prevenção.

Muitas vezes o empregado julga estar “superprotegido” dos assédios do empregador e acaba exagerando na sua postura dentro da empresa. Isso ocorre quando o empegado confunde o assédio com uma simples bronca ou uma advertência. Por isso se faz necessário, neste nosso estudo, estabelecer as diferenças entre o assédio e a simples contenda no ambiente de trabalho.

Distinção entre assédio moral e contenda no ambiente de trabalho

A palavra assédio[3] é definida no Dicionário Houaiss como uma insistência permanente, perseguição, sugestão ou pretensões constantes em relação a alguém. O assédio, por natureza, tem uma conotação negativa. Quem assedia, geralmente causa algum tipo de transtorno ao assediado. Mas podem também existir o assédio positivo. O assédio dos fãs a um ator ou atriz de cinema, pode ser algo benéfico para a popularidade deste profissional.

Já a contenda é um ato que não se caracteriza por uma constância e pode ou não trazer, em seu bojo, ofensa à dignidade da pessoa humana.

Desta forma, no assédio moral[4] há uma perseguição, há uma constância do ato com relação à pessoa. A contenda é um fato isolado, não intermitente ou que ocorra num longo lapso de tempo. Destarte podemos inferir que o assédio moral é o constante dano à dignidade da pessoa humana.

Quando se der o assédio moral em ambiente de trabalho, fica caracterizada uma modalidade de assédio moral que geralmente se estabelece numa relação de hierarquia.[5]
Assim, ensina o professor Arnaldo Süssekind[6]:

“O cotidiano da execução do contrato de trabalho, com o relacionamento pessoal entre o empregado e o empregador, ou aqueles a quem este delegou o poder de comando, possibilita, sem dúvida, o desrespeito aos direitos da personalidade por parte dos contratantes. De ambas as partes (grifo nosso) – convém enfatizar -, embora o mais comum seja a violação da intimidade, da vida privada, da honra ou da imagem do trabalhador.” (grifo nosso)

A psicóloga espanhola Marie-France Hirigoyen[7], o assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude etc.) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Concluímos que o assédio é algo que caracteriza uma conduta excessiva (hierarquicamente ou não) dentro do ambiente de trabalho. Um ato que pode ser levado por falta de preparo dos gestores na orientação aos seu pessoal ou ainda ato intencional com o real intuito de prejudicar e desmerecer a outra pessoa. A contenda implica uma atitude isolada, ocasional[8] e que geralmente tem seus efeitos momentâneos e facilmente mitigados. Feitas estas considerações passamos a apresentar os dispositivos legais que podem ajudar a esclarecer o alcance e as consequências do assédio moral na empresa, e é nestas normas que os gestores precisam estar atentos.

Medidas judicialmente cabíveis no caso de assédio moral

Os gestores precisam estar atualizados quanto aos aspectos legais que podem envolver sua atividade, principalmente no que tange a lida com pessoas.

Os processos de negócios geralmente se resolvem através de especificações e de boas práticas de mercado para determinado segmento. No entanto os processos não são nada sem as pessoas. Muitos gestores ainda creem ser possível automatizar quase 100% de seus processos de negócio, mas o fato é que numa cadeia de valor a maior parte do processo ainda é (e às vezes precisa ser) manual. Um exemplo disso é o atendimento telefônico para efetuar pedidos, o levantamento de cotação, etc.

Os processos são importantes, mas as pessoas são mais. Lidar com as pessoas fatalmente esbarra na questão do assédio moral como descrevemos acima.

Os gestores devem estar atentos às questões legais que envolvem o assédio moral no ambiente de trabalho. Passamos a citar alguns dispositivos legais e tecer alguns comentários acerca de cada um deles.[9]

a) violação do artigo 5ª inciso X da CF/88.

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

Comentam sobre este dispositivo Nelson Nery Jr e Rosa Maria Nery[10]:
“A ofensa à honra, liberdade ou intimidade das pessoas enseja indenização por dano moral e patrimonial. Trata-se de hipótese de responsabilidade objetiva, porquanto a norma não prevê conduta para que haja o dever de indenizar.”

A responsabilidade objetiva é independente de culpa, ou seja, se o ofensor da honra, da liberdade ou da intimidade não tinha a intenção, isso não descaracteriza a possibilidade de indenização por dano moral e patrimonial.

Este é uma norma de direito fundamental em nossa Constituição.

b) violação do art. 483 item “e” da CLT:

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoa de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

Com relação a este item comenta MARTINS[11]:

“A oitava hipótese ocorre se o empregador ou seus prepostos ofenderem a honra e a boa fama do empregado ou pessoas de sua família. É o que acontecia com atos caluniosos, injuriosos ou de difamação. Não importa onde o empregado foi ofendido, se no local de serviço ou fora dele. A ofensa tanto será à pessoa do empregado, como a pessoas de sua família, tanto por intermédio do próprio empregador, mas também dos seus prepostos”.

A Consolidação das Leis Trabalhistas não dispõe de proteção explicita contra o assédio moral, mas deixa claro que qualquer ofensa ao empregado, seja dentro ou fora do ambiente de trabalho, é uma clara violação de direitos trabalhistas. Um importante detalhe deste comentário é desmontar o mito de que “aqui dentro é uma coisa, lá fora é outra”. A relação, no que tange ao respeito ao empregado, continua fora do ambiente de trabalho e mais do que isso se estende a seus familiares com o agravante de que o preposto do empregador também está responsabilizado sobre o ato lesivo e/ou ofensivo a empregado fora do ambiente de trabalho.

No entanto esta via é de mão dupla, pois ao art. 482 da CLT que trata da rescisão por justa causa, em seu item “b” fala em  incontinência de conduta ou mau procedimento do empregado com relação ao empregador.

Sobre isso comenta PRETTI[12]:

“A incontinência de conduta é o procedimento grosseiro que ofende a dignidade do empregador ou de outros empregados, são atos obscenos, assédio sexual, etc. É qualquer ato que tenha conotação sexual dentro da empresa.”

Com isso o empregador não pode se sentir “protegido” contra o empregador por te-lo ofendido. Claro que o art. 482 item “b” não tem o mesmo alcance que o art. 483 item “e”, por exemplo, o art. 482 nada fala sobre a ofensa se estender aos familiares do empregador e nem dela acontecer fora do ambiente de trabalho.

 c) da responsabilidade civil nos artigos 186 e 187 do Código Civil de 2002:

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. [13]

Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes. (grifos nosso)

Com base nos artigos 5 inciso X da Constituição Federal de 1988 e o artigo 483 item “e” da CLT já temos bastante subsídio para entender que o assédio moral no ambiente de trabalho além de ser uma infração constitucional e desrespeito à CLT também é garantia de indenização moral e patrimonial.

Juntando a estes dois dispositivos penso ser possível ainda juntar os dois artigos do Código Civil transcritos acima.

O art. 186 diz que aquele que viola direito e causa dano a outrem, mesmo que exclusivamente moral, comete um ato ilícito. Assim, meu entendimento é que o assédio moral traz em seu bojo a responsabilidade civil e quem comete este ato, comente um ato ilícito.

Já o art. 187 versa sobre o abuso de direito. O contrato de trabalho deve ser analisado sob a luz deste artigo, pois o contrato de trabalho também esta sujeito às normas contratuais estabelecido no Código Civil de 2002.

Com relação ao vocábulo abuso comenta VENOSA[14]:

“No vocábulo abuso, encontramos sempre a noção de excesso; o aproveitamento de uma situação contra pessoa ou coisa, de maneira geral. Juridicamente, abuso de direito pode ser entendido como o fato de se usar de um poder, de uma faculdade, de um direito ou mesmo de uma coisa, além do que razoavelmente o Direito e a sociedade permitem.”

O contrato de trabalho vincula o empregado ao empregador, mas não para qualquer tipo de atividade ou situação. O empregador pode exigir o cumprimento do contrato de trabalho, mas não pode fazer isso com base na coerção, por exemplo.

O assédio moral organizacional[15] que nada mais é que aquele em que a empresa pratica um  abuso de direito – o direito de fazer cumprir o contrato de trabalho – quando estabelece metas cada vez mais intangíveis e coloca os chefes como verdadeiros feitores dos empregados para garantir o cumprimento das metas. Infelizmente isso ainda é um fato dentro de várias organizações.

Por isso sustentamos a aplicação da responsabilidade civil do empregador (e seus prepostos) com base no art. 187 do Código Civil de 2002.

Se estes dispositivos garantem os direitos do empregado contra o assédio moral, é responsabilidade dos gestores de pessoas, gerentes e líderes estarem cientes destas normas e de suas consequências. Já o empregado também deve ter ciência destes dispositivos não no sentido de obter a lança que fere as relações contratuais e de emprego, mas como um escudo para evitar as armadilhas dos maus administradores de empresas que colocam as pessoas sempre em segundo ou terceiro plano dentro de suas estratégias empresariais. Os empregados do século XXI estão cada vez mais cientes dos limites que seus contratos de trabalho estabelecem.

A seguir passamos a descrever algumas sugestões de como os gestores podem fazer para prevenirem e não remediarem os problemas que acarretam o assédio moral.

Medidas preventivas contra o assédio moral nas empresas

Constatamos que existe um grande abismo entre as posturas profissionais de chefe e de líder.[16]

A medida preventiva mais natural seria a da informação, tanto por parte do empregador como do empregado. Os direitos e deveres devem estar claros para os gestores para que não se sintam a mercê do empregado e não possam fazer cumprir o contrato de trabalho crendo que o empregado entenda (ou não entenda) a diferença entre uma simples cobrança por resultados, por exemplo, com o assédio moral e do empregado que acha que pode colocar pressão no empregador por conta de determinada situação em que esteja envolvida alguma contenda profissional.

Na minha visão, os gestores de pessoas e os gerentes devem trabalhar junto o endomarketing para fazer destas questões trabalhistas um claro entendimento e evitar as insatisfações no ambiente de trabalho, que por natureza já é um ambiente coercitivo de, afinal um vende sua força de trabalho e ou outro procura tirar lucro desta força de trabalho.

A preparação dos profissionais de administração desde a graduação também é um fator limitante para que o pensamento de respeito e correta condução das cobranças no ambiente de trabalho possam caminhar para o objetivo da empresa, o lucro, e a satisfação do empregado, realização profissional.

O respeito ao ser humano em ambiente de trabalho é sempre o melhor caminho pra se evitar complicações que levem à caracterização do assédio moral.

Sabemos que cada vez mais se é exigido dos profissionais cada vez mais produtividade e eficiência e isso pode levar a estresse desnecessário que por sua vez acaba sendo descarregado nos colegas de trabalho de forma frequente, como se isso pudesse dirimir as pressões num ambiente competitivo e às vezes abusivo de carga de trabalho.

O profissional de administração, aquele que lida com as pessoas no intuito de  orientar e de liderar deve levar em conta o fator humano. Não se toca “serviço” como se toca gado.

Conclusão

Cada vez mais, com a evolução das formas de produção, a pressão sobre o trabalhador para que este seja cada vez mais produtivo e gere mais lucros, pode causar danos à sua psique e gerar o temor de perda do emprego por não atender às especificações e cobranças contínuas de seus gestores.

Os administradores de empresas e seus prepostos (sejam gerentes, sejam líderes) que precisam coordenar e supervisionar o trabalho de várias pessoas, às vezes dezenas delas, deve estar atento para o fato de que abusos e desvios de condutas constantes no ambiente caracteriza o assédio moral e pode gerar demanda de causa trabalhista à empresa.

A tutela do trabalhador neste sentido deve ser ampla e bem argumentada para que não haja equívocos quanto ao que efetivamente se constitua quanto um assédio moral ou uma simples contenta ou cobrança por melhores resultados no ambiente de trabalho.

Vimos que o assédio moral se distingue da contenda profissional, onde a perseguição constante e a exposição do empregado a exigências fora do contrato de trabalho podem levar a um abuso de direito e também à caracterização de ato lícito, com base nos artigos 186 e 187 do Código Civil de 2002.

Cabe aos gestores estarem preparados para poderem prevenir em suas organizações os danos e transtornos que o assédio moral traz a todos.

Finalmente, com o correto entendimento das leis e com respeito pela dignidade da pessoa humana certamente poderemos ter um ambiente de trabalho cada vez mais produtivo e saudável em que todos ganham: empresa e empregados.

Referências bibliográficas

ALVARENGA, Rúbia Zanotelli de. Assédio moral organizacional. Jus Navigandi, Teresina, ano 17, n. 3409, 31 out. 2012 . Disponível em: . Acesso em: 1 nov. 2012.

DINIZ, Maria Helena. Código Civil Anotado. 15ª Edição. Editora Saraiva. São Paulo, 2010.

MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 16ª Edição. Editora Atlas. São Paulo, 2012.

NERY Jr, Nelson e NERY, Rosa Maria. Constituição Federal Comentada. 2ª Edição. Editora Revista dos Tribunais. São Paulo, 2009.

PRETTI, Gleibe. CLT Comentada com doutrina e jurisprudência. 2ª Edição. Editora Ícone. São Paulo, 2012.

STOCO, Rui. Tratado de Responsabilidade Civil: Doutrina e Jurisprudência. 8ª Edição. Editora Revista dos Tribunais. São Paulo, 2011.

SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 3ª Edição Revista e Atualizada. Editora Renovar. Rio de Janeiro, 2010.

VENOSA, Sílvio de Salvo. Código Civil Interpretado. 2ª Edição. Editora Atlas. São Paulo, 2011.

VILELLA, Fábio Goulart. Coação no trabalho. Revista Consultor Jurídico, 2 jan. 2008. Disponível em: . Acesso em 26/10/2012.



[1] Seria o mesmo que qualificada?
[2] Na minha visão ainda falta aos currículos dos cursos de Administração uma carga maior de informações acerca dos direitos trabalhistas e sindicais, e mais do que isso, uma visão prática e processual que envolve o referido tema.
[3] A origem do termo vem da palavra latina obsidiu, que significa cerco.
[4] Segundo Rúbia Zanotelli de Alvarenga, além do assédio moral individual, que tem como objetivo a exclusão da vítima do mundo do trabalho, discriminando-a perante o grupo, há também o assédio denominado organizacional. Este último tem por objetivo a sujeição de um grupo de trabalhadores às agressivas políticas mercantilistas da empresa por meio do estabelecimento abusivo de metas. ALVARENGA, Rúbia Zanotelli de. Assédio moral organizacional. Cita também a autora excelente julgado do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região sobre assédio moral organizativo:
“O assédio moral organizacional caracteriza-se pelo emprego de ‘condutas abusivas, de qualquer natureza, exercida de forma sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulte no vexame, humilhação, constrangimento de uma ou mais vítimas com a finalidade de se obter o engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da administração, por meio de ofensa aos seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais, físicos e psíquicos’, os quais podem ser objeto de reparação em virtude da responsabilidade social atribuída às empresas, a partir da função social ostentada no art. 170 da Constituição.
[5] Porém isso não significa que ela se de apenas nestas situações.
[6] SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 3ª Edição Revista e Atualizada. Editora Renovar. Rio de Janeiro, 2010. p. 377-378.
[7] Citada por Rui Stoco in STOCO, Rui. Tratado de Responsabilidade Civil: Doutrina e Jurisprudência. 8ª Edição. Editora Revista dos Tribunais. São Paulo, 2011. p. 1954.
[8] A polêmica  é: quantas vezes, então uma pessoa precisaria ser humilhada no ambiente de trabalho para que se caracteriza-se o assédio moral? Um chefe chamar a atenção de um funcionário na frente de todos de forma áspera, mas somente uma única vez, caracterizaria o assédio moral?
[9] Claro que a discussão não se esgota nestas normas e nem são elas as únicas (com suas interpretações) que abrangem todos os aspectos do assédio moral no ambiente de trabalho.
[10] NERY Jr, Nelson e NERY, Rosa Maria. Constituição Federal Comentada. 2ª Edição. Editora Revista dos Tribunais. São Paulo, 2009. p.176.
[11] MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 16ª Edição. Editora Atlas. São Paulo, 2012. p. 534.
[12] PRETTI, Gleibe. CLT Comentada com doutrina e jurisprudência. 2ª Edição. Editora Ícone. São Paulo, 2012. p. 672.
[13] A professora Maria Helena Diniz lembra que no ato ilícito é a obrigação de indenizar consequência jurídica do ato ilícito (CC, arts. 927 e 954), sendo que a atualização monetária incidirá sobre essa dívida a partir da data do ilícito (Súmula 43 do STJ). DINIZ, Maria Helena. Código Civil Anotado. 15ª Edição. Editora Saraiva. São Paulo, 2010. p. 208.
[14] VENOSA, Sílvio de Salvo. Código Civil Interpretado. 2ª Edição. Editora Atlas. São Paulo, 2011. p.206.
[15] Vide nota 4.
[16] Sobre a diferença entre líder e chefe, ver o artigo O Mito do Líder Servidor II em http://cosantiago.blogspot.com.br/2012/04/o-mito-do-lider-servidor-ii.html. Acessado em 01/11/2012.

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